التسريح التأديبي للعمال في ظل القانون الجزائري

Abstract

لم يتم إعطاء تعريف شامل وواضح للتسريح التأديبي رغم أهميته في تحديد علاقة العمل القائمة بين العامل والهيئة المستخدمة، رغم تأثيرها بشكل مباشر على العامل ومكان عمله ورغم قدرة صاحب العمل بالتعسف في إنهاء هذه العلاقة، فقد ورد في المادة (66 ) من القانون 90-11 المتعلق بعلاقات العمل الحالات التي تنتهي فيها علاقة العمل ووفقا للشروط التي نص عليها القانون. فإقرار القانون الحق للمستخدم في استعمال هذا الحق لا يخول له الحق في التعسف في استعمال السلطة، فيرجع أساس توقيع عقوبة التسريح إلى المسؤولية المشتركة بين الأطراف الثلاثة (المستخدم – العامل – الجهة الإدارية أو القضائية) متى ثبت ارتكاب الخطأ المهني أثناء تأدية العمل أو بمناسبته) المادة 37 من قانون علاقات العمل (. ونظرا لأن عقوبة التسريح تمثل أعلى وأخطر العقوبات في نطاق السلطة التأديبية للمستخدم أحاطها المشرع بمجموعة من القيود، كما أحاط العامل بحماية من خلال وضع مقاييس لتكييف جسامة الأخطاء التي يمكن أن يرتكبها هذا العامل. كما منحه مجموعة من ّ الضمانات وأن ممارسة القاضي الاجتماعي للرقابة على قرار التسريح التأديبي تؤدي حتما، إلى تقرير مجموعة من الأثار، من بينها أنه متى جاء تسريح العامل مخالفا للقواعد الإجرائية الإلزامية استوجب التعويض والإجراءات اللاحقة له

A comprehensive and clear definition of disciplinary dismissal was not given despite its importance in defining the existing work relationship between the worker and the employing agency, despite its direct impact on the worker and his workplace and despite the employer’s ability to arbitrarily terminate this relationship, as stated in Article (66) of Law 90-11 Related to labor relations: The cases in which the employment relationship is terminated and in accordance with the conditions stipulated by law. The adoption of the law on the right of the employee to use this right does not entitle him to abuse of power, so the basis for imposing the dismissal penalty is due to the joint responsibility of the three parties (the user - the worker - the administrative or judicial authority) when it is proven that the professional error was committed during the performance of the work or on its occasion). Article 37 of the Labor Relations Act (. Since the dismissal penalty represents the highest and most serious punishment within the disciplinary authority of the employee, the legislator has surrounded it with a set of restrictions, and the worker has also been surrounded by protection by setting standards to adapt the gravity of the errors that this worker can commit. It also granted him a set of guarantees, and that the social judge’s exercise of control over the disciplinary dismissal decision inevitably leads to the determination of a number of effects, including that when the worker’s dismissal came in violation of the mandatory procedural rules, compensation and subsequent procedures were required.